Tu znajdziesz serię artykułów i publikacji dla managerów, w których dzielimy się naszymi osobistymi doświadczeniami w zarządzaniu zespołami i efektywnej komunikacji w biznesie.
Prowadząc konsultacje i szkolenia dla kadry menedżerskiej jak bumerang powraca temat motywowania pracowników. Najczęściej w kontekście motywowania pozafinansowego. Firmy bardzo często mają przygotowane i przemyślane różne systemy premiowe – często nazywane też systemami motywacyjnymi. Z mojej perspektywy są to zdecydowanie dwa różne obszary zwiększania zaangażowania pracowników.
Ostatnie lata obfitują próbami stygmatyzacji kolejnych pokoleń, np. pokolenie Y, Z, C itp. Niektórzy w ten sposób próbują nawet uzasadnić trudności w zarządzaniu ludźmi. Co pewien czas słyszę: Bo te nowe pokolenia… albo: Bo mam w zespole pracowników starszych ode mnie… Ponieważ mam możliwość obserwowania tych zjawisk w kilku pokoleniach szefów, pozwolę sobie na odczarowanie pewnych mitów.
Jakiś czas temu, rozmawiałem z szefem zespołu na temat jego oczekiwań od szkolenia dla handlowców. Jako jedno z najważniejszych wymienił:
– Ma to być szkolenie motywujące handlowców do pracy. Tak, żeby po szkoleniu byli bardziej entuzjastyczni i zaangażowani.
Ostatnio pracowałem z menedżerem, który wdrażał w zespole nowe standardy obsługi klienta. Szef wierzył, że są potrzebne i zaangażował się w ich wdrożenie. W trakcie rozmowy z pracownikiem o realizacji przez niego standardów, spotkał się z reakcją:
– Szefie, z całym szacunkiem do ciebie, te nowe standardy są bez sensu i nie będę z siebie robił idioty.
Rok temu moja znajoma opowiedziała mi o swojej nowej pracy:
– Dziś szef zaprosił mnie na spotkanie. Powiedział, że mam duże doświadczenie i jestem sumienna. Co prawda wspomniał, że mogłabym przygotowywać bardziej szczegółowe raporty. Ale w sumie uważa mnie za świetnego pracownika. Teraz sama się zastanawiam, czy jest ze mnie zadowolony czy jednak nie? Co o tym myślisz?
Najwyraźniej szef mojej znajomej używał metody tzw. „kanapki komunikacyjnej”. Z taką formą przekazywania informacji o ocenie pracownika spotykam się w wielu firmach. To narzędzie funkcjonuje pod nazwą „feedbacku” bądź „kanapki szefowskiej”. Polega na tym, że szef informację krytyczną łagodzi dwiema pozytywnymi. Mamy zatem „bułeczkę z masełkiem”: Masz duże doświadczenie i jesteś sumienna, „szyneczkę” w środku: Co prawda mogłabyś przygotowywać bardziej szczegółowe raporty, no i na koniec – podgrillowaną bułę z wierzchu: Ale w ogóle to jesteś świetnym pracownikiem!.