Oni są jacyś zdemotywowani…

Rafał Mysiorek, Trener STS

Prowadząc konsultacje i szkolenia dla kadry menedżerskiej jak bumerang powraca temat motywowania pracowników. Najczęściej w kontekście motywowania pozafinansowego. Firmy bardzo często mają przygotowane i przemyślane różne systemy premiowe – często nazywane też systemami motywacyjnymi. Z mojej perspektywy są to zdecydowanie dwa różne obszary zwiększania zaangażowania pracowników.

Ostatnio przygotowując szkolenia handlowe, usłyszałem od prezesa jednej z firm:

– Od kilku miesięcy moja firma jest w kryzysie. Brakuje zamówień, przez co znaleźliśmy się na pograniczu rentowności. Stoję przed sytuacją, że albo uda się zwiększyć sprzedaż, albo będę musiał zamknąć firmę. Dla mnie jest oczywiste, że firma ma się rozwijać. I oczywiste jest, że wymaga to zaangażowania całego zespołu.

W dalszej części rozmowy mówił o swoim zdziwieniu, gdy okazało się, że zaangażowanie pracowników jest różne:

– Mam w firmie takich pracowników, którzy samoistnie biorą się do roboty. Sami przychodzą ze swoimi pomysłami. Wręcz są gotowi robić więcej, niż od nich wymagam. Inni są jacyś zdemotywowani. Gdy proszę, żeby zrobili coś więcej, od razu mają różne roszczenia: Czy będzie premia? Czy zapłacimy za nadgodziny? A są i tacy, którzy już przed 17 czekają przy drzwiach z kartą, żeby punktualnie wyjść.

Szef, kończąc swoją wypowiedź, stwierdził: Ja nie mogę tego zrozumieć, że ludzie się nie angażują. Zadał mi pytanie, jak to możliwe, że jest kryzys, a tylko część pracowników angażuje się w jego rozwiązanie.

Poziomy zaangażowania pracowników

Moja odpowiedź brzmiała: Takie zróżnicowanie zaangażowania ludzi to zupełnie normalny stan. W swoich doświadczeniach menedżerskich spotkałem się z 4 poziomami zaangażowania pracowników:

  1. Realizacja zakresu obowiązków.
  2. Aktywizacja instrumentalna.
  3. Identyfikacja.
  4. Internalizacja.

1. Realizacja zakresu obowiązków

Od czasu do czasu zdarza się, że menedżer mówi do pracownika:

– Chodzi o to, żebyś został dłużej, aby zrealizować to zadanie.

Często w takich sytuacjach szefowie słyszą:

– Ja mam inny zakres zadań…
– Ale mój czas pracy to jest tylko do godziny 17…
– A czemu ja mam to robić?
– Nie po to się tu zatrudniłem, żeby…

Opisany pracownik czuje się umówiony z szefem, że za realizację określonych zadań, w określonym czasie otrzymuje określone wynagrodzenie. W praktyce oznacza to, że ten pracownik przychodzi o godzinie 9, wychodzi o 17, a pomiędzy tymi godzinami wykonuje pewien zakres powtarzalnych czynności. I naprawdę może całymi latami te powtarzalne czynności wykonywać. Może być solidy, może być wysokiej klasy specjalistą w wąskim zakresie, może być stabilny i ważny dla firmy z perspektywy trwałości jej działania.

Będą go motywowały: stabilność firmy i warunków zatrudnienia, jasne warunki kontraktu, czytelne zasady obowiązujące w firmie. Jeśli jednak menedżer będzie miał od niego oczekiwania wykraczające poza kontrakt, ten pracownik może mieć trudność z dostosowaniem się. Demotywowały będą go wszelkie zmiany i zawirowania.

2. Aktywizacja instrumentalna

Może się jednak zdarzyć, że menedżer będzie oczekiwał realizacji zadań wykraczających poza zakres obowiązków. W tym momencie szefowie często uruchamiają systemy zachęt (proponują premię, zapłatę za nadgodziny, dodatkowe bonusy) lub uruchamiają rywalizację w zespole (np. konkursy, nagrody rzeczowe).

Pracownik, mając taką zachętę, może z niej skorzystać. Tworzy się wówczas zależność coś za coś: jeżeli zrobię więcej, nagroda mnie nie minie. Systemy premiowe (często mylone z systemami motywacyjnymi) są bardzo przydatnym narzędziem do aktywizacji instrumentalnej. Skutecznie mobilizują pracowników do konkretnych zadań. Niestety, uruchamiają też postawy roszczeniowe. Delegując kolejne zadanie, menedżer może usłyszeć roszczenia pracownika:

– Szefie, ale co za to?
– Jaka będzie premia?
– Czy będą zapłacone nadgodziny?
– A czy jak zostanę, to mogę sobie odebrać nadgodziny?

3. Identyfikacja

Menedżer mówi do swoich ludzi:

– Słuchajcie, dodatkowych pieniędzy nie będzie, ale jest ważne zadanie i zależy mi, abyście się w nie zaangażowali.

I zdarza się, że usłyszy:

– Ok szefie, jest jak jest, wiemy że nie ma kasy, dla ciebie to zrobimy.

Tu właśnie wydarzył się proces identyfikacji pracowników z wartościami szefa. Wpływ na to mogły mieć różne procesy, które wydarzyły się w relacji z menedżerem: wysoka świadomość celów i strategii firmy, autorytet szefa, sposób w jaki zarządza zespołem, uznanie dla jego postawy i zaangażowania w pracę itp. Spotykałem się z sytuacjami, że gdy taki menedżer odchodził z firmy, zespół przechodził razem z nim. Dla wielu pracowników mniejsze znaczenie ma wysokość wynagrodzenia czy firma dla której pracują, a największe – bezpośredni przełożony i jego system wartości. Tego poziomu identyfikacji z szefem nie osiągnie się różnymi prostymi sztuczkami czy socjotechnikami. Menedżer może osiągnąć taki autorytet i poziom zaangażowania pracowników, świadomie zarządzając zespołem i budując relacje pomiędzy członkami zespołu.

Najbliższe otwarte szkolenie dla menedżerów:
 
Zarządzanie zespołem i motywowanie pracowników (szkolenie otwarte)
Szkolenie menedżerskie: Warszawa, 23-24 września 2019 r. (termin gwarantowany)
Więcej informacji »

4. Internalizacja

Wyobraź sobie sytuację, że zastanawiasz się, jak rozwiązać ważną, zawodową kwestię. W tym momencie do Twojego gabinetu wchodzi jeden z pracowników. Myślisz:

– Następny przyszedł z problemem…

Tymczasem słyszysz od niego:

– Szefie, mam pewien pomysł…

I okazuje się, że to jest dokładnie to, czego szukałeś!

Gdy pracownik przychodzi z pomysłami rozwiązań, które wspierają realizację Twoich celów czy zadań firmowych, jest jednocześnie ich twórcą. Tworzy się tu specyficzna zależność „Autor-Dzieło”. Samoistnie pojawia się internalizacja (uwewnętrznienie): pracownik sam wierzy, że to co proponuje przyniesie sukces. Daje to najwyższy poziom zaangażowania, ale też wsparcia dla menedżera.

Jak motywować ludzi i budować zaangażowanie pracowników?

W jednym zespole każdy z pracowników może mieć inny z opisanych wyżej poziomów zaangażowania. Do analizy został nam jeszcze tylko menedżer 😉

Szefie – jeżeli ludzie będą się z Tobą identyfikowali, to również (a nawet zwłaszcza) Ty modelujesz pewne zachowania. Co oznacza że:

  1. Gdy (nawet w towarzyskich rozmowach) czasami powiesz:

    – Kiedy wreszcie będzie piąta, żeby można było iść do domu…

    modelujesz właśnie taki sposób myślenia i taki poziom zaangażowania pracowników – Realizacja zakresu obowiązków.
     

  2. Gdy przy kawie w pokoju socjalnym rozmawiasz ze swoim zespołem i mówisz np.

    – Ciekawe, czy nam za to zapłacą ekstra premię…
    – Czy zarząd zapłaci za nadgodziny?

    modelujesz postawy z drugiego poziomu zaangażowania – Aktywizacji instrumentalnej.
     

  3. Gdy mówisz:

    – Mi zależy na tym, żeby zrealizować te cele, bo wierzę, że to będzie korzystne dla mnie, dla zespołu, dla firmy.

    i sam się w to angażujesz, to modelujesz postawy z poziomu Identyfikacja.
     

  4. Jeżeli zapytasz pracownika:

    – Jakie widzisz tu rozwiązania?
    – Jakie masz pomysły?

    to zapraszasz go do czwartego poziomu Internalizacja.
     

Zatem świadomie lub nie masz wpływ na poziomy zaangażowania swoich pracowników.

Szkolenia STS z tego tematu:

Najbliższe otwarte szkolenie dla menedżerów:
 
Zarządzanie zespołem i motywowanie pracowników (szkolenie otwarte)
Szkolenie menedżerskie: Warszawa, 23-24 września 2019 r. (termin gwarantowany)
Więcej informacji »

Skomentuj:

1 komentarz

  1. Trafione w ” 10″. Jak i reszta szkoleń prowadzonych przez rafała, na których miałem przyjemność być. Polecam.

    Odpowiedz

Wyślij komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany.

Przed wysłaniem komentarza, prosimy o zapoznanie się z naszą polityką prywatności.