Czasem odmawiam prowadzenia szkoleń
Tytuł brzmi butnie, niehandlowo i sam się oburzam, gdy go czytam 🙂 . Chcę podjąć, być może do dyskusji, kolejny aspekt związany z tematem: „Dlaczego szkolenia nic nic zmieniają”.
Niedawno miałem bardzo interesujące spotkanie handlowe z właścicielem prężnie rozwijającej się firmy i już na wstępie usłyszałem:
– Od 6 miesięcy tworzę nowy zespół handlowy. Są zaangażowani, jednak działają chaotycznie, nie wspierają się. Czasami dochodzi do konfliktów. Widzę, że ich entuzjazm zaczyna się wypalać. Doszedłem do wniosku, że trzeba ludzi przeszkolić z efektywnej komunikacji i współpracy, tak aby wiedzieli co mają robić. Czy może pan przeprowadzić takie szkolenie?
Zapytałem:
– Czy już przekazał pan pracownikom, jaka jest pana wizja zespołu? W jakie wartości i zasady współpracy pan wierzy?
Klient odpowiedział:
– Tak wprost to chyba nie, ale przecież to są oczywiste sprawy. To są rozumni ludzie! Mają tworzyć efektywnie działający zespół, który gra do jednej bramki i doprowadzi firmę do sukcesu!
Czy w takiej sytuacji przeszkolenie zespołu byłoby efektywne?
Z doświadczenia wiem, że szkolenie zespołu w tego typu sytuacji jest nieadekwatne do nastawień i świadomości uczestników dotyczącego ich wpływu na sytuację. Nie czują się właściwymi odbiorcami, którzy mają coś zmienić. Szkolenie potoczy się w stronę wylewania frustracji na „innych” lub będzie to tak zwane szkolenie „na temat”. Nieefektywne z perspektywy szybkiego uruchomienia procesu pożądanych zmian w zespole.
Najbliższe szkolenia otwarte STS:
Szkolenie menedżerskie online – First Time Leader »
Wypróbuj bezpłatnie pierwszy moduł. Najbliższe szkolenie:
Dlatego odmawiam prowadzenia szkoleń „na temat”
Najczęściej pracownicy nie mają świadomości własnego wpływu na jakość komunikacji i współpracy. Nawet gdy współpraca wewnątrz firmy toczy się bardzo ciężko i dochodzi do konfliktów personalnych, to pracownicy oczekują zmian u „Innych”. Innych pracowników, działów, szefów itp. To „ci Inni” nie rozumieją oczywistych priorytetów spraw. To „Inni” utrudniają komunikację i współpracę. Takie nastawienie blokuje uruchomienie procesu rozwoju. Szkolenie przeprowadzone w tym momencie jest w najlepszym przypadku „ogólnorozwojowe, na temat”.
Klasyka wypowiedzi uczestników po takich szkoleniach to:
– Z każdego szkolenia można coś wynieść.
Z niepokojem rozglądam się wówczas, czy coś nie zginęło z sali szkoleniowej ;).
Adekwatność szkoleń
Kiedyś, gdy zapytałem o oczekiwania od szkolenia, usłyszałem odpowiedź uczestnika:
-W ciągu roku uczestniczę w kilku szkoleniach. Staram się z każdego wynieść choć jedno zdanie, które będzie dla mnie przydatne w biznesie lub w życiu codziennym. I jeśli to się uda, to dla mnie szkolenie jest udane.
Ta wypowiedź świadczy o pozytywnym nastawieniu uczestnika do szkoleń. Mnie jednak wprawiła w zakłopotanie. W moim przekonaniu jednym z kluczowych warunków efektywnego szkolenia jest jego adekwatność. Czy odnosi się do realiów zespołu? Czy uczestnicy czują, że potrzebują wsparcia w rozwoju własnych kompetencji komunikacyjnych?
Od pierwszego kontaktu z klientem, dążę do odkrycia mechanizmów utrudniających efektywną komunikację i współpracę. Współpraca w firmie przypomina siatkę bramki na boisku. Jest to sieć wzajemnych powiązań i wpływów. Gdy pociągniesz za sznureczek jednego ogniwa, poruszysz pozostałe. A one często nie chcą zmian. „System” z założenia broni się przed zmianą. Moim celem jest znalezienie tych ogniw w firmie, które mają największy wpływ na cały „system”. Wymaga to dużego zaufania ze strony potencjalnego klienta oraz kompetencji i zaangażowania ze strony firmy szkoleniowej.
Szef jest uczestnikiem zmian
Znacznie trudniejszym celem jest zaangażowanie kluczowego ogniwa „systemu” do procesu zmian. Najczęściej jest nim właściciel firmy, zarząd lub szef departamentu. Na starcie rozmów klasyczne teksty, które słyszę, to:
– Proszę coś zrobić z zespołem, bo nie współpracują.
– Jest pan ekspertem. Niech pan coś zrobi, żeby „grali do jednej bramki”.
– Mamy tutaj trudność z panem Kowalskim, który nie dogaduje się z innymi.
– Czy może pan ocenić, którzy z pracowników są do wymiany?
Szefowie zakładają pracę z podwładnymi. Tymczasem ja rekomenduję rozpoczęcie pracy od Szefa, z którym właśnie rozmawiam. Poziom zaskoczenia, dysonansu poznawczego jest tak duży, że nie zawsze udaje się nawiązać współpracę.
Korzystna puenta
W opisywanym przeze mnie spotkaniu właściciel firmy szukał rzeczywistych możliwości rozwoju firmy. Był otwarty na aktywne uczestniczenie w procesie zmian. Przyjął, że to on ma największy wpływ na rozwój zespołu. Pomimo początkowego zaskoczenia, zaakceptował, że to od niego rozpoczniemy proces rozwoju kompetencji. To on rozpocznie proces zmian, gdy jednoznacznie określi i przekaże kluczowe wartości oraz zasady współpracy w zespole. Wówczas pracownicy będą mieli świadomość, czego się od nich oczekuje i kto za tym stoi. Będą mieli poczucie wsparcia, ale też ryzyka reakcji szefa, gdy nie będą respektować zasad. Ten mechanizm umożliwia zainicjowanie rozwoju zespołu w pożądanym kierunku.
Na tym etapie nie było potrzeby odrywania ludzi od ich zadań do uczestnictwa w szkoleniu „na temat”. Optymalnym działaniem jest zmiana w komunikacji menedżera z zespołem. To był jeden z kluczowych kierunków pracy podczas konsultacji indywidualnych. Szybciej, skuteczniej i na trwałe. Tego nie dałoby żadne szkolenie. Nawet gdyby było „bardzo interesujące”, to dałoby głównie uzależnienie od trenera lub firmy szkoleniowej. Mam olbrzymi szacunek dla tego szefa za otwartość do zmian i gotowość pracy nad własnymi kompetencjami.
Podsumowując:
Autor: Mirosław Smoczyński
Szkolenia STS:
Najbliższe szkolenia otwarte STS:
Szkolenie menedżerskie online – First Time Leader »
Wypróbuj bezpłatnie pierwszy moduł. Najbliższe szkolenie:
Przed wysłaniem komentarza, prosimy o zapoznanie się z naszą polityką prywatności.
Tematem tym zajmuję się już szmat czasu i zawsze bardzo chętnie zabieram się za czytanie nowych artów o tym. Dzięki więc za sporą dawkę informacji.